（3）核心層的精神文化，稱為“企業軟文化”。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。特倫斯·E·迪爾、艾倫·A·肯尼迪把企業文化整個理論系統概述為5個要素，即企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡。企業環境是指企業的性質、企業的經營方向、外部環境、企業的社會形象、與外界的聯系等方面。它往往決定企業的行為。價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心，統一的價值觀使企業內成員在判斷自己行為時具有統一的標準，并以此來決定自己的行為。英雄人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，給企業中其他員工提供可供學習的榜樣，對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用。文化儀式是指企業內的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，它可以把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，來生動地宣傳和體現企業的價值觀，使人們通過這些生動活潑的活動來領會企業文化的內涵，使企業文化“寓教于樂”之中。文化網絡是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。它是由某種非正式的組織和人群所組成，它所傳遞出的信息往往能反映出職工的愿望和心態。從企業文化的現實出發，進行深入的調查研究，把握企業文化各種現象之間的本質聯系。依據實踐經驗，從感性認識到理性認識，進行科學的概括、總結。一．企業文化能激發員工的使命感。不管是什么企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源。企業在一定的時空條件下產生、生存和發展，企業文化是歷史的產物。企業文化的繼承性體現在三個方面：一是繼承優秀的民族文化精華。二是繼承企業的文化傳統。三是繼承外來的企業文化實踐和研究成果。企業文化是一個有機的統一整體，人的發展和企業的發展密不可分，引導企業員工把個人奮斗目標融于企業發展的整體目標之中，追求企業的整體優勢和整體意志的實現。創新既是時代的呼喚，又是企業文化自身的內在要求。優秀的企業文化往往在繼承中創新，隨著企業環境和國內外市場的變化而改革發展，引導大家追求卓越，追求成效，追求創新。企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。企業精神要通過企業全體職工有意識的實踐活動體現出來。因此，它又是企業職工觀念意識和進取心理的外化。企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。卓越的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制立企業的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人參考權威量表OCAI所使用的六個方面，5D企業文化量表也從主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰略重點、成功準則六個方面進行分析與測試。在每個方面，每類企業文化用兩個四字詞進行歸納，既每類企業文化用12個四字詞描述其文化特征，如下表：加拿大薩斯喀徹溫省一家鉀鹽礦72名礦工因發生火災而被困井下一天多，30日全部獲救。這個圓滿的結局讓人深感欣慰。而從事故發生后的營救過程看，這起事故能有這樣一個值得慶幸的結局絕非偶然。正如該礦井發言人漢密爾頓在宣布營救成功時不無驕傲地說：“安全是我們企業文化的核心。”為著力打造安全是企業文化核心，多年來，加拿大人力資源部門和職業安全與健康中心等機構一直大力推動各級政府立法，不斷完善礦業安全管理制度，加大安全投入，不斷改善采礦環境和安全生產。同時，這些部門為強化全民安全生產意識，每年都舉辦職業安全與健康周活動。還在典型事故發生地設立紀念碑或展覽館，懷念遇難工人，并告誡雇主和雇員要重視安全生產。企業文化對企業的生存和發展有著不可替代的重要作用。一個企業的所有動力及凝聚力不是來自資源和技術，而是企業文化。綜觀世界500強，哪一家企業沒有優秀、獨特的企業文化？如微軟、惠普、IBM、GE等公司的成功都是源自其企業文化。2、努力工作盡情享受型文化。這種文化把工作與娛樂并重，鼓勵職工完成風險較小的工作。競爭性不強、產品比較穩定的企業文化特點。3、賭注型文化。它具有在周密分析基礎上孤注一擲的特點。一般投資大、見效慢的企業文化特點。4、過程型文化。這種文化著眼于如何做，基本沒有工作的反饋，職工難以衡量他們所做的工作。機關性較強、按部就班就可以完成任務的企業文化特點。1、有活力的企業文化。特點是：重組織、追求革新，有明確的目標，面向外部，上下左右溝通良好，責任心強。1、溫室型。這是傳統國有企業所特有的。對外部環境不感興趣，缺乏冒險精神，缺乏激勵和約束。2、拾穗者型。中小型企業特有。戰略隨環境變動而轉移，其組織結構缺乏秩序，職能比較分散。價值體系的基礎是尊重領導人。3、菜園型。力圖維護在傳統市場的統治地位，家長式經營，工作人員的激勵處于較低水平。4、大型種植物型。大企業特有。其特點是，不斷適應環境變化，工作人員的主動性、積極性受到激勵。1、科層型。壟斷的市場中從事經營的公司所擁有。非個性化的管理作風，金字塔式組織結構，注重對標準、規范和刻板程序的遵循，組織內部缺乏競爭，人們暗地里勾心斗角。美國是一個多民族的移民國家，這決定了美國民族文化的個人主義特點。美國的企業注重創新和發展。他們的觀念是：新的、以前沒有的東西就是有價值的。但美國的企業不是沒有缺點，有時他們會忽視一些不重要的細節，導致很大的損失。美國人辦事時自信心很強，同時也高傲自大。在美國的企業工作，員工的自信心會得到培養。法國最突出的特點是民族主義，傲慢、勢利和優越感，因此法國人的企業管理表現出封閉守舊的觀念。意大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業管理上顯得組織紀律差，企業組織的結構化程度低。但由于意大利和絕大多數的企業屬于中小企業，組織松散對企業生機影響并不突出。企業文化源于社會思潮，要探究中國企業文化的特點，首先就得弄明白中國社會思潮的變遷。近現代中國的社會思潮歷經三次變遷：一是新民主主義革命勝利前的儒家思想，二是新民主主義革命勝利后的馬克思主義思想，三是改革開放后流入的西方思想。雖然馬克思主義思想引入中國已近百年，但受其理論深度和國民認知能力影響，馬克思主義的科學思想并沒有在大多數普通民眾頭腦中扎根。所以，改革開放前的國民思想實質上還是以儒家思想為主流。隨著改革開放后西方思想的涌入，國民一度出現推崇西方思想文化的狂潮，以吃西方飲食為時尚，以穿戴西方品牌衣帽為驕傲，連大學講授企業文化時都在極力推崇西方思想而找不到中國思想的影子。但由于儒家思想根深蒂固，國民在西方思想的沖撞下出現雙重標準的行事方式。比如有的在人之下積極倡導自由平等的思想，在人之上又遵循上尊下卑的儒家思想；自己人脈缺乏時要求別人公平競爭，自己人脈豐富時又信奉關系哲學；有的員工要求企業管理者治理企業要“法治”，等到自己管理企業時又極力推行儒家的“人治”等等。這些都是儒家思想和西方思想并存所造成的思想混亂。受此影響，中國的企業文化時至今日依然處于一種混沌朦朧的狀態而沒有沉淀成自身特色，有的甚至連什么是企業文化都沒有搞清楚就移花接木地迅速嫁接沒有中國人性基因的西方企業文化。播種一種觀念，培育一種行為，從而收獲一種結果；靈魂深處鬧革命，解決人們的觀念、感情、情緒、態度方面的問題，要靠企業文化。部門壁壘—協作成本。拆除部門壁壘，降低協作成本，把企業整合為一個統一的協調的整體，要靠企業文化。企業文化建設有助于企業成為社會的優秀成員，對社會乃至環境都有積極的影響作用。1、理念層：理念層是企業文化的核心，反映了企業的信仰和追求，是企業的靈魂，是形成制度文化和物質文化的思想基礎。2、制度層：制度層是企業文化的中間層次，是具體物化的、對企業組織和企業員工的行為進行約束和規范的行為準則體系。3、物質層：物質層是企業文化的外在表現，它通過制度文化規范下的行為模式、標識特征等將理念形態文化展現出來。企業文化中的理念和習慣可以在各處生根發芽，它可以產生于一個有影響力的個人，工作集體，部門或分支機構；它可以產生于組織等級的低層或高層。經常很多公司文化的組成因素與一名奠基者或其他早期領導者相聯系，他們將這些因素清楚地表達為一種公司哲學或一套組織必須遵守的原理或公司政策形式，有時文化的組成因素發源于公司的遠景展望，其戰略目的和戰略的核心內容。隨著時間的流逝，這些文化的基礎開始生根，滲入公司的經營中，被公司的領導和職工分享，然后當新員工被鼓勵信奉它們時得到延續。一、塑造優秀的企業文化首先應該讓全體員工理解何謂企業文化，為什么要進行企業文化建設。第一，文化總是相對于一定時間段而言。我們所指的企業文化通常是現階段的文化，而不是指企業過去的歷史文化，也不是指將來企業可能形成的新文化；第二，只有達成共識的要素才能稱為文化。企業新提出的東西，如果沒有達成共識，就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業文化代表企業共同的價值判斷和價值取向，即多數員工的共識。當然，共識通常是相對而言的。在現實生活中，通常很難想象一個企業所有員工都只有一種思想、一個判斷。由于人的素質參差不齊，人的追求呈現多元化，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業文化通常只能是相對的共識，即多數人的共識；第三，文化總是相對于一定范圍而言。我們所指的企業文化通常是企業員工所普遍認同的部分。如果只是企業領導層認同，那么它只能稱為領導文化；如果只是企業中某個部門中的員工普遍認同，那么它只能稱為該部門的文化。依據認同的范圍不同，企業中的文化通常可以分為領導文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業文化等；第四，文化必定具有內在性。企業所倡導的理念和行為方式一旦達成普遍的共識，成為企業的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。一、提高認識是建設企業文化的重要前提從企業文化建設宏觀的角度來分析，大致可以分為以下四個相互影響與提升的螺旋階段。企業在創立和發展過程中逐漸形成一套行之有效，組織內部廣泛認可的一些組織運營的理念或者思想。這一階段的基本特點就是具有鮮活的個性特征，零散的而非系統的，在組織內部可能是“未經正式發布的或聲明的規則”。在這一個過程中，企業關注的是發展進程中那些難忘的、重大的事件或者案例背后所體現出的文化氣質或者精神價值。這些事件或者案例的背后往往是組織面臨著巨大的利益的沖突和矛盾的情境下發生的，這種沖突和矛盾下的企業選擇正是企業價值觀的具體體現。1、文化傳播平臺和渠道的建設。企業首先要建設一個打通內外，聯系上下的傳播平臺。所謂打通內外就是要發揮好文化對內凝聚人心，對外傳播形象的作用，既要在內部傳播，更要重視對外的展示。所謂聯系上下，就是要建立一套高層與員工能夠平等互動的文化溝通管道。從實踐來看這樣幾個平臺是必不可少的：信息交流與溝通平臺。文化案例與杰出人物代表，日常活動建設以及專題活動建設等。其實企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。而如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是企業文化建設中的關鍵部分。老板雜志表示體現企業核心理念的企業制度可以強化企業文化，經過長期反復的實踐與完善，成為員工共同認可的思想。企業文化有著促進企業制度的有效實施和不斷創新的作用。在企業文化形成之前，制度的執行只能靠外在的監督進行約束，一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做，企業管理成本很高；企業文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自愿的行為，無須加強監管。優秀企業文化的建設，可以激發員工的“自律意識”，從而降低企業管理成本，更有助于企業長期穩定的發展。隨著企業內部人員的不斷更替，未來企業的員工配置將是以“80后”為主的人員結構。“80后”員工與前人相比，彰顯出極強的自我意識以及不安現狀、浮躁虛榮等特點，同時還缺乏團隊協作和實干精神。他們這種獨特的個性將給企業帶來巨大的壓力。“80后”自身存在很多缺點，但是他們同時擁有追求快樂、思維活躍、敢于創新的優秀品質。關鍵在于如何正確引導。什么東西能對“80后”進行正確引導，就是企業文化。首先要讓“80后”從內心深處認同和理解所在企業的企業文化。因此對于中國企業未來的發展而言，企業文化的塑造和執行將成為制約企業成長的核心要素。一、目標定位上的誤區企業文化作為經濟和文化有機結合的產物，應是企業所要達到的目標與實現目標手段的統一體。有的企業把建設企業文化的目標定位在塑造員工，包括按領導者和組織的意圖改變員工的觀念、習慣和行為方式等。但需要注意，在促進員工發展的同時也應塑造企業自身，實現相互作用、相互促進。例：有的企業文化建設存在“文化理想”現象，其設立的文化建設目標已超出企業自身的承載范圍，大而空，缺乏腳踏實地的定位。1、企業文化的內容簡單為“企業+文化”。用空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭附庸風雅裝飾企業，造成企業文化口號化；3、企業文化等同于企業的思想政治工作。一是認為企業文化就是協助企業黨組織做好員工的思想政治工作、精神文明建設；二是認為企業文化建設就是搞活動、樹典型、唱贊歌；三是認為企業文化建設就是概括幾句響亮的口號；四是認為企業文化就是組織員工開展業余文體活動；五是認為企業文化就是包裝企業形象，等同于CIS(企業形象識別系統)；六是認為凡是新的、國外的就是現代化的，或者盲目迷信傳統，期望用企業文化建設的內容裝進傳統的管理方式、思想，企圖把企業文化當作“包治百病”的良藥。《老板》雜志表示企業文化建設的方法存在兩種錯誤傾向：一種是缺乏理論判斷的自然主義傾向。認為企業文化是企業在長期生產經營活動中自然形成的，企業沒辦法、也不該進行人為策劃、設計、建設，結果導致企業文化建設的“無作為”現象，缺乏明確的理念指導；另一種是缺乏實證分析的主觀主義傾向。認為企業文化是根據領導者的意圖，人為策劃、設計出來的，結果導致企業文化建設形式主義、或者“突擊”現象，盲目效法其他企業文化建設，缺乏特色和個性。人們理解并思考企業文化，早已不局限于“有沒有”，而更看重標定得“對不對”、踐行得“好不好”。企業文化從來不只是寫在紙面上的名詞，而是內化于員工之心、踐行于制度之中的舉措；從來不只是提起來漂亮的口號，而是落實在發展過程中的有力的行動。企業文化不是嘴上功夫，而是用真正的價值力量、文化力量贏得員工信任、公眾信任的行動力量。
|
|
|
| 產品系列 |
|
|
| 聯系方式 |
|
| ?????電話:0577-62753890 57576785 |
| ?????傳真:0577-27859795 |
| ?????網址:http://www.cnguokon.com |
| ?????郵箱:guokon@cnguokon.com |
|
|
|
