施耐德電氣從2005 年開始進行員工滿意度調查, 歷經11 年, 從關注員工滿意度到推進員工敬業度, 通過傾聽員工的聲音、關注員工需求，從而使每位員工更積極投入工作，為公司創造價值，以期達到公司與員工雙贏的健康平衡。?

施耐德電氣的“One Voice Survey”敬業度問卷在全球統一采用怡安翰威特的敬業度模型， 涵蓋了6 個敬業度驅動因素（多樣化、身心健康、效率、合作、和學習發展）、關注員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度――樂于宣傳（Say）、樂意留下（Stay）及全力付出（Strive）, 聽取員工對后續行動計劃的意見，并融入了施耐德核心文化――關注客戶。調查問卷在11 年間也根據公司發展的情況和需求， 不斷提煉和簡化， 從100 多題演變為現在的15 個核心問題。 通過每半年開展一次調研，及時了解員工敬業度情況，根據反饋制定行動計劃，幫助敬業度穩步增長。?

每次開展敬業度調研前，通過各種宣傳渠道鼓勵員工參與敬業度調研。采用電子郵件、海報、視頻、微信以及公司會議等多種形式， 使更多員工了解并參與敬業度調研。公司層高度敬業度調研， 通過全體員工大會與員工面對面溝通行動計劃完成情況和下一步的舉措。施耐德希望更多員工參與敬業度調研，表達自己的想法，以此了解員工的需求，幫助員工敬業度。?

當公司第三方出具的敬業度調查報告后，會先對調查結果進行分析，并有針對性地展開焦點小組訪談，整個訪談主要由人力資源負責主導，同時，邀請業務部門經理跨部門焦點小組訪談。例如生產部門經理物流部門員工的小組訪談。這些能夠有效的部分員工的顧慮，鼓勵他們提出更多好的建議及想法，另外， 也了部門經理后續參與行動計劃及改進中的積極性。

在開展焦點小組之前，公司會在調查結果分析的基礎上，有針對性的鎖定目標群體，再采取報名和部門經理隨機指派的參與小組討論。例如，施耐德天津工廠在2015 年第二期調查結果分析中發現，服務時間長的員工的敬業度問題得分略低于服務時間短的員工， 工廠在組織焦點小組討論時，就會優先挑選服務時間長的員工參加小組討論。每場焦點小組討論的時間為1 ～ 1.5 小時，人在介紹了會議紀律以及上次調查結果之后，組織小組成員圍繞6 個敬業度驅動因素邀請員工發表意見，說出自己對結果的看法、建議、以及員工自身要做出哪些改進。會后，人力資源匯總焦點小組討論出來的所有問題、建議及方案，組織部門經理及廠長一同開會，制定相應的行動計劃。對于行動計劃的優先級有兩個評估，是能夠快速采取措施解決的問題或建議，例如員工提出的設備效率問題，在第2 天的工廠時就會到現場直接討論解決方案；第二是團隊一直認為重要、需要優先解決的問題。

在集團層面，所有的行動計劃都會上傳到公司上，定期更新完成進度。由專人負責跟進所有行動計劃的完成情況，并督促相關部門、工廠落實。在工廠層面，每項行動計劃都落實到具體人員負責， 并在每周員工與經理的溝通會上更新落實狀態以及所需資源，人力資源會在月會上匯報各項行動計劃的落況。?

在集團層面，公司會通過員工大會（例如GSC China Townhall）、公司內網、電子公告欄、郵件等讓員工了解行動計劃的完成情況。在工廠層面，工廠會通過室的公告欄、車間及餐廳電視、電子郵件、工廠員工大會以及生產支持會議、班組會等渠道向員工反饋行動計劃的完成情況。?

公司倡導只有具備高敬業度的者，才能團隊成員的敬業度。因此，每一層的者都會被她/ 他的上級所，并通過不局限于6 個敬業度驅動力的因素他們的敬業度水平。例如，在年度?個人發展計劃制定中，工廠經理會事業部副總裁的支持來制定自己的個人發展與學習計劃。這樣一個被尊重個人成長的工廠經理， 也會在和其下屬個人發展規劃中提出更加建設性的意見并提供資源幫助下屬實現發展目標。?

公司高團隊高度各部門及工廠的敬業度調研，從前期宣傳、調研開展、結果分析、焦點小組訪談、行動計劃制訂，一直到跟蹤行動計劃的，積極參與到每一個環節中。公司對敬業度的從上至下層層傳遞，從高層到一線經理，再到所有員工， 在全公司范圍內形成了對敬業度的廣泛。

在員工關懷方面，公司高層者，經常走訪各個工廠和物流中心， 到一線的員工身邊與員工交談，慰問員工，為下級者樹立了良好的榜樣。?

在進行敬業度調查時，有個別員工和者也會提出一些質疑， 每年兩次的調查和之后循序往復的焦點小組，行動計劃，跟進以及溝通反饋，這些工作會占用一部分人員的時間和精力。對于目前外部市場的競爭情況，越來越精簡的團隊是否還可以繼續保證各個緩解的工作將是一個挑戰。

然而，高層者和人力資源部門來說，我們有信心繼續保持積極的狀態來做好這份工作，因為這不僅不是一種負擔，恰恰相反，是我們在更加復雜的市場中保持競爭優勢的法寶。?

施耐德電氣進入已逾29 年，公司一直致力于為員工以人為本的文化。施耐德電氣天津工廠作為施耐德電氣在的家合資公司，經過這些年的積累和沉淀，在企業文化的基礎上形成了天津工廠特有的“我們在一起”的價值理念，也正式這種理念幫助天津工廠建立起來了一支有凝聚力、有向心力和有創造力的團隊，從而在不同業務時期都保持一種積極健康的心態并創造了集團內的成績。

125 A 1級 maximum power: 3.5 VA 5 A CT PowerLogic PowerLogic CT 等級 0.5 maximum power: 2.5 VA 電流互感器 級別 3 maximum power: 4 VA產品描述 < 720 V AC 在…上 50/60 Hz <= 21 mm max 0...120 mm? <= 5 0.2 kg 125/5 21 mm 30 mm 外側 44 mm 外面 65 mm 外面 DIN 導軌安裝 X 安裝底板 型用于電纜 有 -25...60 癈 95...100 % CE IEC 60044-1 IP20 VDE 0414

碧波計劃—綠色能效，點亮人生施耐德電氣智能微型數據中心解決方案可廣泛適用于、金融、零售、教育、、公共以及等行業。以金融行業為例，受到互聯網金融及各種民營的沖擊，二級分行及基層網點正在智能化、輕型化、社區化、客戶等方面謀求轉型。而要成功實現轉型需要將本地網點的物聯設備及等可靠地接入內部的云端。而施耐德電氣智能微型數據中心解決方案可提供可靠的數據存儲和訪問體系，其可靠關鍵電源可保證業務不受中斷。此外，工廠預制化高度模塊化集成架構，可大大縮短網點的建設周期，其非專業人士也可簡單操作的人機交互界面以及數字化運維服務平臺，金融網點的轉型訴求。施耐德電氣是家居、樓宇、數據中心、基礎設施和工業領域能源與自動化技術數字化轉型的企業。施耐德電氣幫助公司應對能源挑戰--將全球升溫控制在2℃以內--并效率。施耐德電氣在與客戶、合作伙伴或供應商以及施耐德電氣場所的員工和社區交往中，始終以道德和責任為核心。施耐德電氣想成為一名企業公民、一位有責任心的雇主。在新興經濟體，施耐德電氣推出解決方案，為13億無法能源的人口提供可靠能源。在成熟經濟體，施耐德電氣解決數以億計人口的能源貧困問題。

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同時，施耐德電氣每季度發布由第三方的《2018-2020可影響指數報告》，從覆蓋以上五大維度的21項指標來衡量可發展成果，它也是施耐德電氣未來三年的轉型計劃和可發展框架。

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